Mitarbeitermotivation im Überblick

Spaß an der Arbeit, wirklich das geben zu können, was in uns steckt für Ergebnisse, auf die wir stolz sein können. Wenn wir uns dann noch weiter entwickeln können und nicht auf der Stelle treten, dann ist das mehr oder weniger das Ideal. Das ist das, was viele einen Traumjob nennen.

Doch in der Realität sieht es meist anders aus: Starker internationaler Wettbewerb, der akute Fachkräftemangel, die Meinungskonflikte zwischen den Generationen, ein hohes Arbeitspensum und viel Stress können für eine angespannte Stimmung im Betrieb sorgen.

Ein wichtiger Aspekt der Mitarbeiterbindung ist immer die Motivation der Mitarbeiter. Sicherlich sind auch Ihnen schon die Zahlen von Gallup zur desaströsen Lage vieler Arbeitnehmer in Deutschland über den Weg gelaufen: Die wirtschaftlichen Gesamtkosten von Mitarbeitern, die innerlich gekündigt haben, schätzt Gallup auf 118,4 Milliarden € pro Jahr. Nur 67% fühlen sich nicht emotional an Ihren Arbeitsplatz gebunden und sind somit latent wechselwillig. Eine weitere Einschätzung lautet, dass der demotivierte Mitarbeiter ca. 34% weniger leistet als eine motivierte Person. Unternehmen sollten also handeln.

Umso wichtiger ist es für jedes Unternehmen, sich genauer mit Konzepten zur Motivation, Mitarbeiterbindung und Engagement auseinanderzusetzen. Mitarbeitermotivation kann auch als Bestandteil der Mitarbeiterführung verstanden werden. Denn nur motivierte Mitarbeiter, deren Ziele sich im Unternehmen entfalten können, engagieren sich persönlich in ihrem Betrieb und möchten dort auch lange wirken können.

Definition der Mitarbeitermotivation - Was versteht man darunter?


Gablers Wirtschaftslexikon versteht Motivation als Konzept: “Motivation bedeutet auf den einzelnen Menschen einen Zustand zu definieren, der die Person dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.”

Wenn wir von Mitarbeitermotivation reden, dann blicken wir auf das Individuum des Mitarbeiters aus der Warte der Führungskraft: “Unter der Mitarbeitermotivation versteht man die Möglichkeit, als Führungskraft eines Unternehmens durch positive Anreize die Leistung und/ oder das Verhalten der Mitarbeiter nachhaltig zu verbessern.”

Wir gehen also in gewisser Weise davon aus, dass der Mitarbeiter immer schon eine Motivation hat, welche Entfaltung sucht. Jedoch nur in einem idealen Zusammenspiel mit Anreizen, die durch die Führungskraft gesetzt werden, kann sich dies als Verhalten ideal mit den Zielen des Unternehmens verbinden.

Wissenschaftlich ist man zu der Erkenntnis gekommen, dass es mindestens zwei Formen von Motivation gibt, die man unterscheiden kann:

Extrinsische Motivation

„Extrinsisch“ bedeutet „von außen her“, und so wird die extrinsische Motivation durch äußere Reize hervorgerufen.

Zum Beispiel durch:

• Ein gutes Gehalt bzw. eine in Aussicht gestellte Gehaltserhöhung
• Viel Anerkennung im Job durch Vorgesetzte und Kollegen bzw. eine bevorstehende Beförderung
• Besondere Rabatte, Essensgutscheine oder einen exklusiven Zugang zu speziellen Angeboten
• Vermeidung negativer Führungsmethoden wie Abmahnung, Schimpfen oder gar Schikane und Drohungen

Negative Varianten behandeln wir schon aus ethischen Gründen nicht weiter, diese werden aber immer noch angewendet in einer Täter-Opfer-Konstellation (Mobbing). Die Motivation besteht hier beim Mitarbeiter in der schlichten Vermeidung negativer Erlebnisse und ist somit auch eine extrinsische Motivation. Wie zum Beispiel der Wunsch, nicht gekündigt zu werden oder keinen Ärger mit dem Arbeitgeber zu bekommen.

Intrinsische Motivation

Eine intrinsische Motivation ist — im Gegenteil zur extrinsischen Motivation — eine Motivation, die aus sich selbst heraus entsteht. Aus Ihr geht ein besonderer Genuss aus, den die Menschen erleben, wenn sie tief versunken einen Flow erleben, der auf intrinsischer Motivation basiert. Manchen gelingt das im beruflichen Tun, wenn sie programmieren, Marketingkonzepte verfassen oder Drehbücher verfassen. Andere kennen es eher aus dem privaten Kontext, wenn man Spaß am Malen, Kochen, Lösen von Rätseln, Fußball spielen oder Sprachen lernen hat. All das wird man auch dann tun, wenn nicht dafür mit Geld besonders belohnt wird. Diese Motivation reicht heran an das Konzept der Selbstverwirklichung, die in engem Zusammenhang mit intrinsischer Motivation steht.

Intrinsisch motiviert sind wir immer dann, wenn wir…

• In dem, was wir tun, Sinnhaftigkeit wahrnehmen
• Herausforderungen annehmen möchten, denen wir dann auch gewachsen sein werden
• Gerne die eigenen Grenzen austesten und je nach Risikoneigung sogar darüber hinaus
• Spaß daran haben, die eigenen Kompetenzen erweitern
• Unsere eigenen Fähigkeiten und Schaffenskraft kreativ selbst erleben können

Je nachdem wie das Unternehmen sich organisiert, Projekte verteilt oder Aufgaben, spielt die Motivation der Mitarbeiter eine Rolle. Während die Gestaltung extrinsischer Motivation manchmal nicht möglich ist, weil die Ressourcen (Geld, Zeit, etc.) fehlen, kann es auch manchmal herausfordernd sein, die intrinsische Motivation der Mitarbeiter festzustellen und passende Aufgaben hierfür zu organisieren.

Was bringt mehr Mitarbeitermotivation?

Was bringt dem Unternehmen eine höhere Mitarbeitermotivation, was sind die Vorteile von Mitarbeitermotivation?

Wer es schafft, seine Mitarbeiter richtig zu motivieren, dem stehen großartige Zeiten bevor!

Denn nachhaltig motivierte Mitarbeiter…

• setzen sich kreativer mit effizienten Lösungsansätzen auseinander, anstatt nur „abzuarbeiten“
• verbringen gerne Zeit im Betrieb
• sind freundlich zu ihren Kollegen, da sie gemeinsam „an einem Strang ziehen“ und wissen, wofür sie sich bei der Arbeit einbringen
• fühlen sich von von der Führungsebene gesehen
• haben, statistisch gesehen, einen höheren Output als unmotivierte Mitarbeiter
• verbreiten und erleben mehr Freude für sich und ihr Umfeld
• erzeugen weniger Schwierigkeiten unter Ihren Kollegen
• leben gefühlt ein besseres Leben

Die Mitarbeitermotivation zahlt sich auch auf den wirtschaftlichen Faktor aus:


Dem Gallup Engagement Index zufolge, von dem wir schon anfangs sprachen, gehen der Wirtschaft jährlich 118 Milliarden Euro Umsatz verloren, weil die positiven Effekte von Mitarbeitermotivation schlicht und ergreifend unterschätzt werden. Eine nicht weniger furchtbare Dimension dürfte aber das psychische und sinnentleerte Elend sein, dass Menschen verspüren, die bei der Arbeit sich am falschen Platz wissen. 
Mit motivierten Mitarbeitern lässt sich der wirtschaftliche Faktor und der persönliche Zufriedenheitsfaktor steigern. 
Wer nach Gehaltserhöhungen ruft, um motivierter zu sein, enttäuscht in der Regel schnell den Vorgesetzten. Allzu schnell ist ein Gewöhnungseffekt eingetreten und eine weitere externe Motivation muss geliefert werden. Offensichtlich lässt sich mit extrinsischer Motivation eine Steigerung nur kurzzeitig umsetzen. Zwar wird niemand mehr Lohn ablehnen, und andersherum werden die meisten Arbeitnehmer immer eine Abmahnung oder gar Kündigung vermeiden wollen. Einen nachhaltigen Effekt erreichen wir so nicht, diese Form der Motivation ist von kurzer Dauer und zudem berechenbar: Mitarbeiter, die ausschließlich extrinsisch motiviert sind, werden schnell den Betrieb wechseln, wenn zum Beispiel die in Aussicht gestellte Vergütung in einem anderen Unternehmen viel höher ist. 
Dagegen können intrinsisch motivierte Mitarbeiter ihr Engagement im Unternehmen langfristig einbringen und fühlen sich auch emotional an den Betrieb gebunden. Leider erfordert die Aktivierung intrinsischer Motivation, wenn sie nicht vorhandne ist, ein wesentlich größeres Fingerspitzengefühl von der Führungsebene. In manchem Umfeld vergessen manche Mitarbeiter schlichtweg, mit welcher intrinsischen Motivation sie einmal in Ihrem Beruf tätig waren oder sind. 
Das Hauptproblem, wenn man diesen Komplex verbessern will: Fehlende, beziehungsweise falsche Kommunikation zwischen Führungsebene und Mitarbeiter. Denn Dialog schafft emotionale Bindung.

Zwei konkrete Empfehlungen lassen sich daraus ableiten: 
Kontinuität

Der regelmäßige Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist wichtig. Dazu sollten mindestens zwei feste Termine pro Jahr für ein Mitarbeitergespräch anberaumt werden. Diese sind durch zwei bis drei weitere, kürzere Gespräche zwischendurch zu ergänzen. 
Individualität

Die Gespräche sollten auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnitten sein. So wie „Dienst nach Vorschrift“ beim Mitarbeiter nicht zum gewünschten Erfolg für das Unternehmen führt, so bleibt der nachhaltige Effekt eines Gesprächs auch beim Mitarbeiter aus, wenn die Führungskraft lediglich auf einen unpersönlichen Fragenkatalog zurückgreift. Stattdessen muss — wie beim Coaching — die individuelle Persönlichkeit mit ihren Entwicklungsmöglichkeiten im Vordergrund stehen.

Das Engagement der Belegschaft kann meistens nicht von heute auf morgen gesteigert werden, sondern baut auf verschiedenen Säulen auf, die für die Mitarbeitermotivation im Unternehmen verantwortlich sind. Zum Beispiel:

• Eine authentisch agierenden Führungsebene, deren Entscheidungen vertrauenswürdig wirken.
• Personaler, die schon bei den Bewerbungsgesprächen eine gute Menschenkenntnis beweisen und die passenden Leute ins Team holen.
• Ein passendes Arbeitsumfeld, in dem sich z.B. durch Aufenthaltsräume oder gemeinschaftliche Abstimmungen eine Unternehmenskultur aufbauen lässt.

Die Verantwortung für eine gelungene Mitarbeitermotivation ist von vielen Faktoren abhängig. Trotzdem sollten sich maßgeblich die Führungskräfte in Verantwortung dafür sehen, die Motivation ihrer Belegschaft nachhaltig umzusetzen und zu steigern.

Wir haben Tipps und Tricks zusammengestellt, wie Sie den Status Quo der Mitarbeitermotivation in Ihrem Unternehmen erkennen und welche Methoden Sie nutzen können, um die Mitarbeitermotivation nachhaltig zu steigern:

Mitarbeitermotivation richtig messen

Mitarbeitermotivation kann direkt oder indirekt gemessen werden.

Eine direkte Messung ist zum Beispiel durch eine anonyme Mitarbeiterbefragung möglich. In dieser können Sie die aktuelle Zufriedenheit der Mitarbeiter erfassen, Feedback zur derzeitigen Unternehmensführung einholen und Verbesserungsvorschläge annehmen.

Eine indirekte Messung der aktuellen Mitarbeitermotivation lässt sich, über einen bestimmten Zeitraum, auch durch andere Faktoren auswerten. So kann die Kündigungsrate, die Fehlzeiten, die Misskommunikation im Unternehmen, die Arbeitsweisen und die Anzahl der eingehenden Beschwerden Aufschluss darüber geben, wie motiviert die Mitarbeiter zurzeit wirklich sind.

Mitarbeitermotivation steigern - Welche Methoden helfen?

Wenn es nach der Messung der derzeitigen Mitarbeitermotivation noch Luft nach oben gibt, kann man verschiedene Methoden anwenden, um den Status Quo der Mitarbeitermotivation zu verbessern. Dabei unterscheidet man zwischen drei Maßnahmen:

• Materielle Maßnahmen
• Immaterielle Maßnahmen
• Hybride Maßnahmen

Materielle Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation

Materielle Maßnahmen sind extrinsisch motiviert, und können zu einem großen Teil der Mitarbeiterzufriedenheit beitragen. Faktoren sind zum Beispiel:

• Das Gehalt
• Boni und Renten
• Eine Berufsunfähigkeitsversicherung
• Eine Hinterbliebenenversicherung
• Ein Firmenwagen
• Mitarbeiteranteile am Unternehmen
• Sonstige monetäre Zusatzleistungen wie Jobtickets,
• Essensgutscheine und andere Bezuschussungen

Hybride Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation

Hybride Maßnahmen sind eine Mischung aus extrinsischer und intrinsischer Motivation. Sie werden vom Unternehmen durch monetäre Mittel gestellt, ihre Durchführung ist aber nicht nur zweckgebunden sondern kann für die Belegschaft auch sinnstiftend sein und zu einer gelungenen Unternehmensidentifikation beitragen.

Hybride Maßnahmen sind zum Beispiel:

• Sportangebote und Freizeitaktivitäten durch den Arbeitgeber
• Fortbildungen, Lernangebote und Entwicklungsprogramme
• Förderung von gesundem Essen in der Kantine
• Ansprechende Arbeitsplatzgestaltung
• Betriebsausflüge
• Obst im Büro
• Jobrad-Regelungen
• Wellnessangebote
• Homeoffice-Regelungen 


Immaterielle Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation

Immaterielle Maßnahmen sind ausschließlich für die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zuständig. Eine hohe intrinsische Mitarbeitermotivation ist ideal, allerdings ist sie auch schwer messbar. Man kann sich ihr aber durch bewusste Fragen zu verschiedenen Faktoren annähern.

Zum Beispiel:

Zufriedenheit — Wie zufrieden sind meine Mitarbeiter hinsichtlich Vergütung, Arbeitsplatz und Zusatzleistungen?

Befähigung — Werden meine Mitarbeiter durch mangelnde Ausstattung oder Bürokratie gebremst? Können Sie alle notwendigen Entscheidungen autonom treffen?

Persönliches Wachstum — Können sich meine Mitarbeiter durch Fortbildungen oder Mentorprogramme beruflich frei entfalten? Sehen meine Mitarbeiter einen tieferen Sinn hinter ihrer Arbeit?

Beziehung zu Kollegen — Wie gut ist die Beziehung meiner Mitarbeiter zu anderen Kollegen? Vertrauen meine Mitarbeiter sich untereinander?

Beziehung zu Management — Wie gut ist die Beziehung meiner Mitarbeiter zu ihren Vorgesetzten? Werden meine Mitarbeiter angemessen durch das Management unterstützt?

Anerkennung & Feedback — Wie häufig erhalten meine Mitarbeiter Feedback und geben selbst Feedback? Erfahren meine Mitarbeiter genügend Anerkennung?

Kultur — Kennen meine Mitarbeiter die Vision, Strategie und Werte meiner Organisation? Wie schätzen meine Mitarbeiter das moralische Verantwortungsbewusstsein des Arbeitgebers ein?

Fürsprache — Sind meine Mitarbeiter stolz darauf, hier zu arbeiten? Halten meine Mitarbeiter auch in Krisenzeiten zum Unternehmen?

Wohlbefinden — Wie ist die Work-Life-Balance meiner Mitarbeiter? Ist die physische Sicherheit meiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz gewährleistet?

Beispiele für eine erfolgreiche Mitarbeitermotivation

Praxisbeispiele für eine gelungene und erfolgreiche Mitarbeitermotivation gibt es in vielen Bereichen. Das trägt auch enorm stark zur Mitarbeiterbindung guter Kräfte bei. Zwei davon stellen wir Ihnen vor:

Mitarbeitermotivation in der Pflege

Gerade in der Pflegebranche ist eine hohe Mitarbeitermotivation sehr wichtig. Denn durch den Fachkräftemangel und den emotionalen Druck durch die Arbeit mit dementen und pflegebedürftigen Menschen ist die Fluktuationsrate in der Pflegebranche besonders hoch. Die intrinsische Motivation, Menschen zu helfen, kann durch diverse Faktoren wie Zeitdruck, hohe Produktivitätserwartungen und Kostendruck negativ beeinträchtigt werden. Hier ist es wichtig, einerseits zu helfen ein Umfeld zu schaffen, indem sich die Mitarbeiter als wirksam empfinden und Resilienz üben können.

Eine gelungene Mitarbeitermotivation in der Pflege kann nur durch ausreichend Kommunikation erreicht werden. Maßnahmen, die Sie dafür ergreifen können, finden Sie hier. Wertschätzung ist ein zentrales Leitbild für Vorgesetzte, die extrinsische Motivation zu stützen in einer Umgebung, in der die meisten Menschen Ihren Beruf eigentlich schon “von Haus aus” mit hoher intrinsischer Motivation (bspw. “ich möchte anderen Menschen helfen und wünsche mir hierfür Beachtung”). So stellt sich auch eine verbesserte Mitarbeiterbindung ein.

Ein Praxisbeispiel zur gelungenen Mitarbeitermotivation in der Pflegebranche ist der mittelständische Pflegebetrieb Kuhrcke. Durch die Einführung der Mitarbeiter-App hat er es geschafft, die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch vereinfachte Kommunikation, direktem Feedback und persönlichen Ansprachen zu motivieren.

Mitarbeitermotivation in der Industrie

Während viele Betriebe in der Corona-Pandemie durch unklare Kommunikation und intransparente Entscheidungen der Führungsebene Vertrauen einbüßen mussten, hat es der mittelständische Betrieb JULABO geschafft, die Mitarbeitermotivation in der Krise zu stärken und die Identifikation mit dem Unternehmen zu steigern.

Auch für sie war in dieser Zeit die Mitarbeiter-App hilfreich, da sie auch im Home-Office persönliche Ansprachen durch Videobotschaften möglich gemacht hat, und den Mitarbeitern wichtige Werte wie Transparenz, Verbindlichkeit und Solidarität vermitteln werden konnte. Wie JULABO das genau geschafft hat, können Sie hier nachlesen.

Mitarbeitermotivation in der Baubranche

Gerade in der Baubranche ist es schwierig, ein Wir-Gefühl zu erreichen und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken, denn viele Mitarbeitende arbeiten an unterschiedlichen Baustellen und zu wechselnden Zeiten. Eine fehlende Beziehung zu Kollegen kann sich dann auch schnell negativ auf die Motivation auswirken. Auch das Thema Sicherheit nimmt hier eine besonders wichtige Stellung ein.

In der Best Practice Broschüre für die Baubranche von Quiply erfahren Sie, wie man das Team-Gefühl durch Austausch in einem offenen Channel stärken kann und mithilfe der Mitarbeiter App von Quiply immaterielle Bausteine der Mitarbeitermotivation wie Wohlbefinden, Anerkennung und Feedback steigern kann.

Autor:innen: Sophia Fritz und Markus Bußmann, Illustration: Beatriz Simoes